Reporte de lectura numero 2

Valoración de la fuente:
John F. olson

El proposito del autor:
Dar respuesta al problema que tiene john de ingresar al comite de auditoria de benchmark.

El objetivo del autor:
convencer a john de rechazar el ofrecimiento de benchmark.

El tema:deberia john ingresar alcomite debenchmark?

La hipotesis central:

John deberia de pensarlo dos veces antes de integrar al consejo por cuatro razones
1.-En el entorno de gobiernoo coorporativo los directores independientes deberian de jugar un rol mas importante en la seleccion de un consejo.
2.-Los miembros en ejercicio livianamente ofrecen panaceas sobre los estandares de obligacion legal de los consejeros.
3.-No es claro que netf se beneficie de la manera que john espera.
4.-Debido a su formacion financiera el seria la persona clave en el comite de auditoria y manejaria su relacion con el auditor externo el resultado seria mayores demandas de tiempo para el.

Desarrollo de la hipotesis central:

John Clough, el director de fi nanzas de NetRF, una empresa de tecnología en Salt Lake City, recibe un ofrecimiento difícil de rechazar. Benchmark, una empresa Fortune 500 de bienes de consumo, está buscando a alguien para su consejo de administración y, específi camente, para integrar su comité de auditoría. ¿Te interesa?, le pregunta el reclutador de ejecutivos. La experiencia de John en empresas que cotizan en bolsa es limitada, pero es altamente respetado en la comunidad fi nanciera por su habilidad y probidad. En NetRF, fabricante de equipos de comunicación inalámbrica, John había propugnado la contabilización de las opciones de compra de acciones como gasto, en una época en que era poco común que las fi rmas de alta tecnología lo hicieran; por esa acción se ganó la admiración de la prensa financiera. Al considerar la oferta, el ejecutivo de 39 años y afi cionado a la aviación evalúa su situación. Le encanta su trabajo, su Cessna de tiempo compartido y esquiar en el área de Salt Lake. Pertenecer a un consejo le conferiría una cierta cantidad de honor y prestigio, pero ¿no estará tratando de abarcar demasiado? Un colega, Gordon Telford, exalta algunas de las virtudes de integrar un consejo: la oportunidad de aprender y de expandir su red de negocios. Pero otro colega, Philip Tedeschi, principal asesor externo de NetRF, le advierte que la dedicación de tiempo puede ser considerable y las responsabilidades de los miembros del consejo, sustanciales. Posteriores reuniones con el comité de nominación de Benchmark dejan a John con más preguntas que respuestas. ¿Debería integrarse al consejo? Este caso de estudio fi cticio examina los riesgos y recompensas que conlleva servir en un consejo de administración. Ofrecen sus consejos expertos Peter Goodson, asesor estratégico de consejos corporativos; John F. Olson, presidente del comité de gobierno corporativo de la sección de derecho comercial de ABA; David J. Berger, socio de la fi rma legal Wilson Sonsini Goodrich & Rosati; y Charles H. King, director ejecutivo en Korn/Ferry International.

Reporte de lectura: Como las relaciones dificiles pueden acelerar la innovacion.

Valoración de la fuente: John hagel y John Seely Brown

EL propósito del autor.
El proposito de los autores: Es mostrar al lector como las relaciones dificiles en lugar de verlo como una problematica puede detectarse una oportunidad de innovacion.

El objetivo del autor:
Es mostrar que la creatividad aflora no cuando las interacciones entre las empresas son totalmente fluidas, sino cuando la actividad en la frontera comun es desafiante,estimulante y catalica.

El tema:
Las empresas se están volviendo cada vez más dependientes de sus socios comerciales, pero los costos de coordinarse con terceros les están pasando la cuenta. Negociar condiciones, monitorear el desempeño y, si las necesidades no son satisfechas, cambiar de socio, son esfuerzos que requieren tiempo y dinero. Tales costos de transacción, explicó Ronald Coase en su ensayo de 1937 ¿La naturaleza de la empresa¿, impulsaron a muchas organizaciones a realizar sus actividades internamente. Pero ¿y si Coase hubiese puesto demasiado énfasis en esos costos? ¿Si la fricción entre las empresas pudiese ser productiva? En efecto, las interacciones entre organizaciones pueden generar benefi cios más allá de los bienes o servicios contratados, dicen los autores. Las empresas mejoran en lo que hacen al trabajar con terceros cuyas capacidades complementan las propias. Diferentes empresas aportan diferentes perspectivas y competencias. Cuando estas empresas se combinan para atacar un problema, aumentan el potencial de soluciones innovadoras. Por supuesto, muchas veces surgen desacuerdos cuando personas con diferente formación y diferentes conjuntos de habilidades tratan de colaborar. Bandos opuestos podrían enfocarse en la distancia que los separa en lugar de los desafíos comunes que enfrentan. ¿Cómo pueden las empresas aprovechar la fricción de forma que acelere el aprendizaje y desarrolle capacidades? Comience articulando metas de desempeño claras aceptadas por todos. Luego asegúrese de que la gente use prototipos tangibles sobre los cuales discutir. Finalmente, forme equipos con personas comprometidas que traigan diferentes perspectivas a la mesa. A medida que se abordan los problemas individuales, procure que los fundamentos de sentido compartido y confi anza también formen un tejido entre las empresas. Ninguno de los dos puede ser impuesto, pero defi nitivamente pueden ser cultivados para crecer más rápido.

La hipótesis central.
El factor "molestia" de hacer negocios con otras empresas no siempre es algo que deba eliminarse es algo que debe innovarse.

El desarrollo de la hipótesis central.
De que hablamos cuando se trata de innovacion? Cuando personas con habilidades, experiencias y mentalidades muy diferetes entablan negociaiones dificiles, su capacidad para comunicarse puede mejorar con el prototipo adecuado.
El significado offshoring realmente debe ser usado como una oportunidad de innovacion en cuanto a nuevos productos de las grandes empresas y no simplemente para generar ahorros de corto plazo en las operaciones.

resumen de clases del 18 de junio

En este dia hisimos una presentacion de los protocolos de visita con los cuales presederemos a indagar en las distintas empresas sobre los modelos de calidd en caso de nuestro equipo realizaremos una visita al colegio campoverde donde ya contamos con una cita para el proximo miercoles 2 de junio a la 1 30 pm.

resumen de clases 13 de junio

En la clase de hoy realizamos una presentaicion sobre los diferentes modelos a investigar fueron varias las elecciones de mis compañeros como:

clase del jueves 6 de mayo

INTRODUCIÓN A LOS ENFOQUES HISTORICOS DE LA GERENCIA

Administración Científica (Frederick W. Taylor)

Constituyó la primera teoría administrativa.
Se origina bajo la preocupación de crear una ciencia de la administración (método de observación y medición).
Se basa fundamentalmente en las tareas de la organización.
Estudio de tiempos y movimientos.
División de las tareas, especialización de las mismas.
Eliminación del desperdicio, del tiempo de ocio y reducción de los costos de producción.
Motivación de los trabajadores por medio de los planes de incentivos salariales.
Selección y capacitación del personal.
Atmósfera de cooperación gerencia- trabajadores.

Teoría Clásica de la Administración (Henri Fayol)

Define las funciones básicas de la empresa.
Conceptúa la administración (prever, organizar, dirigir, coordinar y controlar).
Define los principios generales de administración como procedimientos universales aplicables en cualquier tipo de organización.
Existe una proporcionalidad de la función administrativa que se reparte en todos los niveles de la empresa.
Énfasis en la estructura de la organización, entendiéndose como una disposición de las partes que la constituyen, su forma y la interrelación entre las mismas.
La división del trabajo (vertical u horizontal) y la correspondiente especialización de las partes.
Existencia de órganos de línea y órganos de staff.

Teoría de las Relaciones Humanas (Hawthorne- Mayo)

Surge con el experimento de Hawthorne.
El experimento de Hawthorne marca a lo largo de su desarrollo el inicio de una teoría cargada de valores humanistas en la administración.
Traslada la preocupación por la tarea y la estructura a la preocupación por las personas.
Se incluyen nuevos vocablos en el diccionario de la administración: la integración y el comportamiento social de los empleados, las necesidades psicológicas y sociales, la recompensas y sanciones no materiales, el estudio de los grupos informales, entre otros.
Resulta imprescindible armonizar las dos funcionas básicas de las organizaciones industriales: la función económica (producir bienes o servicios para garantizar el equilibrio externo) y la función social (distribuir satisfactores entre los trabajadores para garantizar el equilibrio interno).

Visita de nvestigacion

UNIVERSIDAD DEL VALLE DE ATEMAJAC
CARRERA DE MERCADOTECNIA
SIMULACION EMPRESARIAL
MODELO DE MALCOLM BALDRIGE

Nombre del observador: Karla Delgado y Mercedes Rivera

Lugar: Colegio Campo verde

Hora: 1:30 PM

Fecha: 2 de junio de 2010

Cuidad: colima

Temática: Visita de investigación.

DESCRIPCIÓN: Al llegar a las instalaciones del colegio Campo verde justo antes de tocar siquiera el timbre apareció una señorita que muy amablemente nos pregunto en que podía ayudarnos y nos abrió la puerta al responderle nosotros a quien buscábamos se dirigió a un teléfono e hizo una llamada nos ofreció asiento y nos dijo que enseguida nos atendería el licenciado mientras esperábamos sentadas pudimos observar a un grupo de estudiantes de preparatoria que realizaban una serie de actividades didácticas al aire libre al preguntar a una secretaria que iba pasando por ahí nos contesto que era parte de la educación que se les impartía a los muchachos para su mejor comprensión. En seguida llego el licenciado se presento y nos saludo muy amablemente con una sonrisa pudimos notar que en su uniforme portaba un botón del premio a la calidad del modelo de Malcolm inmediatamente nos traslado a su oficina por unas escaleras de granito muy limpias y nos traslado por un pasillo donde se encontraban las oficinas de preparatoria nos explico y al fondo se encontraba una puerta que decía gerente de calidad cosa que nos sorprendió ya que nunca habíamos observado que alguna institución académica contra con tal departamento. Nos invito a tomar asiento y pudimos notar que su escritorio así como el que estaba contiguo a el estaban muy bien ordenados la oficina estaba muy bien ventilada a pesar que no estaba prendido el aire acondicionado solo tenían accionado el ventilador de techo al cuestionarle el porque no prendían es aire acondicionado ya que suele ser mas cómodo nos explico que apagándolo contribuían a la ecología y a un ahorro de luz es por eso que casi no se prendía. Después de esto le comentamos que en clase de simulación empresarial estábamos realizando una investigación acerca del modelo de Malcolm y elegimos su institución educativa ya que es la única que posee un certificado de tal índole dentro del estado de coima. Proseguimos a la entrevista que duro 19 minutos.en donde le hicimos una seria de preguntas acerca de la implementación del modelo dentro de la institución, resultados obtenidos, métodos de evaluación y programas de selección de personal así como la experiencia con el modelo dentro de campo verde. Una a una nos contesto nuestras preguntas de manera clara y concisa incluso nos puntualizo algunos puntos extras que considero importantes comentarnos sobre el sistema al finalizar la entrevista nos ofreció las puertas abiertas de su oficina y de la institución para cuando las necesitáramos y se puso en completa disposición para aclararnos cualquier otra duda que tuviéramos. Nos despedimos y continuamos por el pasillo hacia las escaleras para bajar a la planta baja al pasar por las oficinas del personal que laboraba ahí pudimos percatarnos que todos se encontraban sonrientes y contentos de realizar su trabajo incluso algunos que nos vieron pasar nos saludaron con una grata sonrisa al dirigirnos a la salida de la escuela aprovechamos para tomar un par de fotos a las aulas por fuera puesto que no pudimos ingresar a ellas ya que no era una hora en la que pudiéramos encontrar a los alumnos en clase así nos lo expreso el licenciado sin embargo nos invito a en otra ocasión asistir a una hora mas adecuada para que pudiéramos observar como se llevaban a cabo las clases dentro de campo verde. El timbre de salida sonó para los alumnos de preparatoria de campo verde y pudimos observar que uno a uno salía con orden desde sus aulas y se dirigían a la saluda de la institución pudimos denotar en algunos una expresión de tranquilidad y satisfacción de haber concluido su jornada escolar. Proseguimos a dirigirnos a la salida y retirarnos del lugar sin antes haber observado que a pesar que es un área muy arbolada no había ni una hoja de basura en el piso.

INTERPRETACION: En cuanto al criterio de liderazgo la institución cumple con con este ya que se ven reflejado en sus evaluaciones externas como ceneval, concurso escuelas de calidad, enlace, exámenes cambridge etc.
por la atención que recibimos no solo del gerente de calidad si no del personal que ahí labora y por la facilidad de podernos contactar con el personal y dirección académica podemos observar que en cuanto a Atención al cliente y enfoque de mercado están cumpliendo por mucho lo que pide el modelo de malcom el licenciado nos hablo que trabajan por y para los niños para formar hombres y mujeres felices y de bien lo que esto nos dice que tienen un enfoque en las necesidades de la sociedad que es el correcto y va dirigido a un largo plazo. "Trabajamos para México" nos exponía e varias ocasiones en la entrevista lo cual nos hace ver que son una institución que se preocupa por los valores de la sociedad. El que se sometan a su alumnado y a su personal en general a examenes continuos internos y externos nos hace remarcar que su Medición, Análisis y Gestión del Conocimiento esta muy bien monitoreado y no solo el personal que labora y estudia ahi sino tambien cuentan con un departamento de mercadotecnia que se encarga de periodicamente estar entablando encuestas entre los padres de familia, alumnos, personal y sociedad en general. En la entrevista realizada al gerente de calidad nos dijo que para la selección de personal no solo buscaban a las personas con los conocimientos para el empleo sino que buscan que la persona este capacitada y tenga el carácter y el perfil apto para el empleo y se acomode a los sistemas de trabajo de campoverde. esto nos señala que cuentan con Recursos Humanos de enfoque. Los resultados empresariales saltan a la vista ya que continúan creciendo como institución y cada vez cuentan con mas y mejores alumnos dentro de sus aulas ademas de tener ya 2 instituciones mas en tecoman y manzanillo.